Déterminants de l’embauche des contrats courts par les entreprises
Par Cosima Mongruel
I. Introduction
Le marché du travail de la plupart des pays de l’OCDE est marqué par un fort dualisme, c’est-à-dire qu’il est segmenté entre un marché primaire, stable et mieux rémunéré, et un marché secondaire, sur lequel il y a une plus grande précarité et un fort taux de rotation. Les insiders, qui sont des salariés en contrat permanent et très protégés, participent au marché primaire du travail, tandis qu’on trouve les outsiders, en contrat temporaire ou atypique (intérim, temps partiel…), beaucoup moins protégés et mobiles sur le marché secondaire du travail (Doeringer et Piore (1971). Le terme “contrat court” désignera ici les contrats à durée déterminée, par opposition aux contrats permanents dont la date d’expiration n’est pas définie.
Depuis les années 1970, le chômage élevé et la forte protection des emplois permanents (les contrats à durée indéterminée ou CDI) dans ces pays ont conduit à une vague de réformes visant à favoriser l’usage des contrats courts, sans affecter la législation relative aux contrats permanents, ce qui a fortement segmenté le marché du travail. Le but était alors de favoriser la création d’emplois. Un régime à deux niveaux a ainsi émergé dans beaucoup de marchés du travail européens, avec une part croissante de contrats courts.
En France, 91% des emplois salariés sont en contrat à durée indéterminée, et 4,5% en contrat court en 2016. Cela constitue une forte hausse par rapport au début des années 1980, où la part des contrats courts parmi les emplois salariés n’était que de 1%. Les caractéristiques de ces contrats ont également évolué, avec diminution de leur durée : en 2017, près de 30% des contrats courts ne durent qu’une journée.

Note de lecture : En 2017, 4,5% des personnes en emploi sont en contrat court, contre 1,5% au début des années 1990, ce qui représente une augmentation d’un facteur 3 sur la période.
Récemment ont été menées des réformes inverses qui visent à restreindre l’usage des contrats courts pour limiter cette segmentation du marché du travail, et favoriser l’embauche de permanents. L’objectif est notamment de garantir une stabilité de l’emploi et des revenus à un plus grand nombre de travailleurs.
Les travailleurs en contrats courts sont en général peu qualifiés, ont moins de chances d’être recrutés par des firmes qui offrent des formations à leurs salariés, et une fois au sein d’une firme qui forme, la probabilité pour un contrat court d’être choisi pour une formation est plus faible que pour contrat régulier (Albert et al, 2005). Les contrats courts sont donc plus éloignés de l’emploi.
Pour mieux les réguler et adapter la politique économique en matière d’emploi, il est nécessaire de comprendre les mécanismes qui font que les firmes embauchent des contrats courts et savoir ce qui les incitent à préférer les contrats courts à des contrats permanents. Les motifs avancés par les entreprises qui embauchent des contrats courts sont les suivants : obtenir plus de flexibilité, pouvoir évaluer les compétences des salariés avant de leur offrir un contrat permanent…. Il est important de noter que dans la majorité des pays européens, licencier un travailleur en contrat court avant la date de fin de son contrat est coûteux pour les entreprises (Cahuc, Malherbet et Charlot, 2012). Ainsi, les coûts de licenciement ne peuvent à eux seuls expliquer le choix d’embauche de contrats courts par les entreprises.
Je cherche par ce travail à offrir une perspective sur la manière dont les firmes perçoivent et gèrent l’utilisation des contrats courts par rapport aux contrats permanents.
II. Les caractéristiques des entreprises employant des contrats courts
J’aborde ici les caractéristiques des firmes qui embauchent des contrats. Concrètement, quelles sont les firmes qui embauchent des salariés en contrat court ? Qu’est-ce qui les différencie de celles qui n’en emploient pas ?
1. À l’échelle agrégée
1) Variations sectorielles
La répartition des contrats courts est très hétérogène selon les secteurs : moins utilisés dans la construction et l’industrie, les contrats courts concernent un très grand nombre de travailleurs dans le secteur tertiaire.
Ces résultats sont basés sur des études empiriques, menées principalement sur les entreprises espagnoles et italiennes. Les résultats de l’article de Auciello-Estévez et al. (2023) sur les données de firmes espagnoles couvrant la période allant de 2004 à 2019 indiquent que les variations sectorielles expliquent 8% du total des variations de la part de contrats courts au sein de ces firmes. Les contrats courts sont davantage utilisés dans les secteurs ayant besoin d’adapter plus fréquemment la quantité de main d’œuvre qu’ils emploient. C’est par exemple le cas pour les secteurs du tertiaire tels que l’hôtellerie et la restauration. Les contrats courts augmentent ainsi la capacité de résilience des entreprises dans ces secteurs. De plus, les contrats temporaires sont souvent associés aux travailleurs peu qualifiés, et les secteurs où se concentrent le plus de travailleurs peu qualifiés sont également ceux où il y a le plus de contrats courts.
Enfin, la part des contrats courts est significativement plus élevée parmi les entreprises opérant dans les secteurs à faible composante technologique, comme le commerce de gros, les services sociaux ou la restauration (Cirillo et Ricci (2020)).
2) Taille des entreprises
L’usage des contrats courts par les différentes firmes est très hétérogène. La médiane est de 3%, ce qui signifie que 50% des firmes ont recours à moins de 3% de contrats courts dans leurs effectifs. En revanche, la moyenne est de 18%, donc les firmes emploient en moyenne 18% de salariés en contrat court. Concrètement, cela implique qu’une grande part des firmes ont très peu, voire pas, recours aux contrats courts, tandis que peu d’entre elles emploient une très grande part de leurs salariés en contrat court.
Il existe une corrélation négative entre la taille des firmes et la part de contrats courts, au niveau agrégé, c’est-à-dire en considérant la variation inter-firme. Plus une firme est “grande”, moins elle emploie de contrats courts (en proportion) par rapport aux autres. Cela est dû au fait qu’une grande entreprise est en moyenne plus productive et possède un nombre plus important de salariés en contrat permanent, dotés d’un capital humain spécifique à son activité.
La relation entre taille de l’entreprise et part de contrats temporaires est complexe : les entreprises utilisent les contrats courts pour “grandir” ou “décliner”, mais au niveau agrégé, les firmes qui sont de façon permanente plus grandes utilisent moins de contrats courts que les firmes qui sont de façon permanente plus petites.
Cependant, tous ces facteurs inter-firmes ne suffisent pas à caractériser les entreprises employant davantage de contrats courts.
2. A l’échelle individuelle
1) “Âge” de l’entreprise
Il existe une corrélation négative entre l’âge de l’entreprise et la part de salariés en contrat court à l’échelle intra-firme. Les études s’accordent sur le fait que les entreprises nouvellement créées emploient davantage de salariés en contrat court que les firmes plus anciennes.
En Espagne, la part moyenne des contrats courts dans les entreprises ayant 5 ans ou moins d’activité (21% des entreprises espagnoles) est de 25%, contre 11% pour les entreprises ayant plus de 30 ans d’activité (4% des entreprises) (Auciello-Estévez et al (2023)).
Cette corrélation entre l’âge et la part de salariés temporaires au sein de la firme est également liée avec la taille : les “jeunes” firmes utilisent les contrats courts pour croître à mesure qu’elles se pérennisent.
2) Productivité
La productivité des firmes est négativement corrélée à l’incidence des contrats courts. Cette relation a été mise en avant dans plusieurs travaux. Les firmes les plus productives emploient moins de salariés en contrat court que les firmes les moins productives. De plus, lorsqu’elles proposent des contrats courts, la durée de ceux-ci est supérieure à ceux proposés par des entreprises moins productives (document de travail de Palladino et Sartori). D’après Portugal et al (2022), les entreprises dont la proportion de travailleurs se situant dans la partie supérieure de la distribution des compétences est plus importante sont moins susceptibles d’avoir recours aux contrats courts.
Ainsi, la majeure partie de la variabilité de l’usage des contrats courts peut être expliquée par des facteurs spécifiques aux firmes, tandis que les caractéristiques du secteur, de la localisation ou de l’année jouent un rôle secondaire.
III. Facteurs de décision et arbitrage des firmes dans l’embauche des contrats courts
Quels sont les facteurs qui influent sur les décisions des firmes d’embaucher des contrats courts ? Je cherche à répondre à cette question en expliquant les mécanismes qui leur permettent d’opérer l’arbitrage entre les contrats courts et les contrats permanents.
1. Facteurs de décision
Dans les modèles avec segmentation endogène, qui internalisent le choix du type de contrat (Cahuc et al (2020)), les entreprises choisissent de façon endogène entre contrat temporaire ou permanent, en fixant aussi la durée optimale des contrats courts, selon la rentabilité attendue face au risque d’improductivité des travailleurs. Le choix final dépend donc du niveau de risque : si le risque est faible, les firmes ont recours principalement aux contrats permanents, davantage de temporaires (parfois convertis), en cas de risque intermédiaire, et n’embauchent pas si le risque est trop élevé. Des raffinements incluant des négociations salariales ont été développés, ce qui fait dépendre le choix du contrat du surplus partagé entre entreprise et travailleur. Avec les négociations, la durée optimale des contrats dépend désormais du taux d’actualisation et de l’utilité du chômage pour les demandeurs d’emploi, ce qui permet notamment d’étudier l’impact des allocations chômage.
2. Implication en termes d’arbitrage
Comment les différents déterminants de l’embauche des contrats courts affectent-ils l’arbitrage des entreprises ?
1) Contraintes financières
Les contraintes financières auxquelles font face les entreprises affectent leurs décisions d’embauche, et notamment l’arbitrage entre les contrats courts et les contrats permanents.
L’existence de contraintes financières entraîne une hausse de la demande de productivité de la part des firmes, qui vont alors chercher à employer plus de contrats permanents (Caggese et al (2008)). Ils sont considérés comme plus productifs, et permettent donc de faire face à ces contraintes en augmentant le profit de l’entreprise.
D’un autre côté, l’anticipation de futures contraintes financières incite les firmes à accroître leur flexibilité, car elles sont plus vulnérables face à des chocs de liquidité. Elles vont alors employer plus de contrats courts.
L’effet lié à la demande pour plus de flexibilité l’emporte : les contraintes financières favorisent l’embauche de salariés en contrat court. Ces derniers constituent une “variable d’ajustement” pour absorber les chocs de volatilité de l’emploi et conserver les salariés permanents dans l’entreprise. En effet, ces derniers sont plus efficaces car les salariés présents depuis longtemps dans l’entreprise ont acquis davantage de capital humain spécifique à l’entreprise.
2) Impact de la conjoncture économique
L’une des principales raisons pour lesquelles les firmes embauchent en contrat court est la nécessité de se montrer flexibles en cas de choc de productivité. Les conditions économiques, actuelles et anticipées, jouent donc un rôle décisif dans les décisions des firmes à l’embauche. Un ajustement immédiat de la demande par les prix n’étant pas possible sur le marché du travail, qui est un marché frictionnel, les entreprises arbitrent entre les différentes formes de contrats à leur disposition pour absorber les chocs.
Ainsi, une firme dont la productivité s’amenuise est incitée à licencier certains travailleurs en contrat court, qui seront embauchés par des firmes dont la productivité augmente.
Il existe donc des différences cycliques entre les contrats : les emplois courts sont bien plus volatils que les emplois permanents, et cette volatilité est d’autant plus marquée pendant les phases d’expansion après crise (Boeri et Garibaldi, 2024).
3) Productivité
La décision d’embaucher des contrats courts dépend aussi d’un arbitrage entre les gains de productivité générés par le nouveau salarié et le coût de licenciement. Ainsi les entreprises embauchent des salariés en contrat permanent jusqu’à ce que le coût marginal du futur licenciement soit égal à la productivité marginale d’un salarié en contrat court. Au-delà, le coût anticipé d’un contrat permanent supplémentaire dépasse le produit marginal d’un salarié en contrat court, il est donc plus rentable d’embaucher un contrat court.
IV. Les enjeux en termes de politiques publiques
Je présente ici différentes politiques publiques : elles diffèrent dans leurs objectifs, leurs résultats et les effets pervers qu’elles peuvent engendrer.
1. Accroître la stabilité de l’emploi
L’objectif de certaines réformes duales du marché du travail est de réduire la segmentation du marché du travail, en diminuant l’écart entre la législation des contrats courts et celle des contrats permanents. Le but affiché est de garantir la stabilité de l’emploi et donc des revenus des travailleurs.
De nombreuses réformes de ce genre ont vu le jour en Europe ces dernières années : c’est en effet dans les pays appliquant une législation sur la protection de l’emploi (LPE) stricte pour les travailleurs sous contrats permanents que l’on retrouve des restrictions plus sévères à l’embauche de travailleurs en contrats courts.
Parmi les outils mis en place se trouvent la réduction des coûts de licenciement des contrats permanents et l’accroissement de la régulation des contrats courts, en imposant par exemple un nombre maximal de renouvellements successifs de contrats courts et une durée maximale cumulée de contrats courts avec le même employeur. Le but est d’inciter les entreprises à embaucher des contrats permanents et réduire l’utilisation des contrats courts, afin de garantir une stabilité de l’emploi aux salariés.
Dans leur papier, Cahuc et al (2022) examinent les effets d’une réforme du droit du travail mise en oeuvre au Portugal en 2009, qui a limité l’utilisation des contrats courts dans le but de réduire la segmentation du marché du travail. Cette réforme a réduit l’éventail des circonstances dans lesquelles les entreprises pouvaient recourir aux contrats courts. Si la réforme a permis de réduire le nombre d’emplois courts, elle n’a pas augmenté le nombre de contrats permanents et a même diminué l’emploi global dans les grandes entreprises. La réforme a eu un effet de diffusion énorme : elle a permis aux petites entreprises de créer davantage d’emplois temporaires, ces dernières ayant profité de leur avantage compétitif pour attirer davantage de travailleurs, alors l’usage des contrats courts dans les grandes entreprises était restreint.
2. Accroître la flexibilité du marché du travail
Inversement, certaines réformes ont pour but d’accroître la flexibilité du marché du travail, en favorisant l’embauche de contrats courts, ce qui tend à intensifier le dualisme du marché du travail. Le but généralement recherché par la facilitation de l’embauche des contrats courts est la réduction du chômage, en favorisant la création d’emplois.
Deux instruments sont généralement utilisés pour encourager l’embauche des contrats courts : l’assouplissement de la législation sur les contrats courts (baisse des coûts de licenciement par exemple), ou au contraire le durcissement de la législation sur les contrats permanents, pour inciter les firmes à embaucher des contrats courts.
Les modèles de segmentation exogène (Blanchard et al (2002)) montrent qu’une baisse des coûts de licenciement des contrats courts segmente davantage le marché du travail. La baisse du pouvoir de négociation des salariés en contrat court rapproche l’utilité retirée du fait d’occuper un poste de “débutant” de celle d’être au chômage, et l’éloigne des bénéfices que procurent les emplois permanents. Le taux de licenciement s’accroît lorsque le coût de licenciement des contrats courts diminue. En effet, cette baisse affecte positivement le seuil de productivité des travailleurs en-dessous duquel les entreprises licencient.
V. Conclusion
Les entreprises utilisent les contrats courts et les contrats permanents de manière différenciée en fonction de diverses contraintes et caractéristiques. À l’échelle macroéconomique, les entreprises employant des contrats courts sont généralement plus petites et plus jeunes. Ces entreprises varient également selon les secteurs d’activité. À l’échelle intra-firme, à productivité égale, la proportion de travailleurs en contrat court augmente avec la taille de l’entreprise, ce qui illustre l’utilisation des contrats courts comme un levier de croissance pour certaines entreprises.
Toutefois, les politiques publiques visant à réguler l’emploi en contrats courts doivent prendre en compte l’hétérogénéité des entreprises. Les réformes de la législation sur les contrats de travail, telles que la réduction des coûts de licenciement pour les contrats courts ou le durcissement des règles pour les contrats permanents, ont des impacts différents et parfois opposés. Les réformes peuvent influencer indirectement la dynamique des embauches et des licenciements, et donc la structure de l’emploi et la productivité globale. Ainsi, une compréhension fine des mécanismes d’ajustement des entreprises et de leur réponse aux politiques publiques est cruciale pour élaborer des réformes efficaces et adaptées aux objectifs de stabilité et de croissance de l’emploi.
Cosima Mongruel : Après deux ans de classe préparatoire D2 à Rennes, j’ai intégré le département SHS de l’ENS Paris-Saclay en 2021, où j’ai suivi des études d’économie (L3 puis Master of economics). J’ai poursuivi mon parcours à l’ENSAE en double diplôme avec l’ENS, et ai finalement obtenu un Master 2 « Economie de l’environnement, de l’énergie et des transport » mention Energie. Je travaille actuellement au sein de la direction Economie du système électrique de RTE, sur les flexibilités de la demande.
OpenEdition vous propose de citer ce billet de la manière suivante :
DER SHS, Cosima Mongruel (13 janvier 2026). Déterminants de l’embauche des contrats courts par les entreprises. Saclay des champs. Consulté le 11 avril 2026 à l’adresse https://doi.org/10.58079/15hrt
